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マネジメントのおおまぁちがーい?

「それぜぇーーーんぶ、おおまぁちがーい!!」と俳優の要潤さんが(社長に向かって)叫ぶ動画を知っているだろうか。このセリフの後には「組織をダメにする間違ったマネジメントをしていませんか?」というアナウンスが続く。2005年に設立し、わずか4年でマザーズに上場した株式会社識学(しきがく)のCMだ。では、具体的にどんなマネジメントを「おおまぁちがーい!!」と言っているのだろうか?

1.部下のモチベーションをあげるのは、上司の役割である。
2.結果だけではなく、社員の頑張る姿を評価すべきである。
3.社長は自ら現場に入るべきだ。

CM内で取り上げられたのはこの3つだ。どれも「聞いたことがある」ものだし、いいことなんじゃないかとも思える。しかし識学ではこれらは絶対にNGで、成果につながらない大間違いのマネジメントだと喝破する(30秒のCM内では、なぜダメなのかは教えてもらえない)。実はライフワークでも、株式会社識学代表の安藤広大さんにインタビューをさせていただいた。ぼくらはそこで先の3つのNGの理由を聞いた。

部下のモチベーションは無視

まず、なぜ部下のモチベーションを(上司が)上げてはいけないのか。それは部下が「自分のモチベーションを上げるのは上司の仕事だ」と勘違いするからだそう。モチベーションとは、仕事に取り組むなかで生まるものだ。仕事に取り掛かる前には「ない」のがふつう。「モチベーションが上がらないから」を逃げ場にしていたら、いつまで経っても仕事は始まらない。まして、自分のモチベーションは上司が上げてくれるなんて誤解していたら、まあたしかにろくなことにならない。

次にプロセス評価について。多くの社員は結果よりもプロセスでの評価を期待する。結果は数値であり、取り繕いようがないから残酷だと感じるのかもしれない。けれど、そんな社員も日常ではすべてを結果で評価する。ランチをしたカフェのコスパが良ければまた行くし、不味かったなら二度といかない。シェフがどんな想いで作ったのか、朝何時から起きて仕込みをしたのかなんて気にもしない。でもそれは残酷でもなんでもない。

経営とは評価を集めること

会社とは、市場から評価を集めることで成り立っていく。そして市場は結果しか評価しない。プロセスは見ない(というか、ふつうわからない)。会社のアウトプットは、社員のアウトプットだ。市場は結果でしか評価しないのだから、その前のステップの、社内でも結果でしか評価しないことが正しい。市場はプロセスを評価しないのだから。……というのが、識学の考え方だと教わった。あなたはどう思うだろうか?

最後の、社長は自ら現場に入るべきだ、がなぜ「おおまぁちがーい!!」なのか。それについてはぜひ識学の安藤社長本人の口から聞いてほしい。他にも上司が部下のプライベートな相談に乗るなんてもってのほか、や、フラットな組織が最悪な理由など、識学独自の切り口から語られる話は、どれもかなり興味深い。ただ、人は選ぶと思う。なぜなら、経営は究極の自己表現であり、そういう意味ではアート的な側面もあるとぼくは信じているからだ(安藤さんは「評価を集める作業」だと言っていたけれど)。

自分の幸せにつながるか

アンパンマンの歌にある「なにがきみのしあわせ? なにをしてよろこぶ?」がやはり大事で、どんなマネジメント手法を選択しようが、それによって経営者である自分自身が「幸せ」につながるかどうか。成果は言うまでもなく重要だが、そこが満たされないと、どこかできっと破綻してしまう。とはいえ、乗りに乗っている識学だ。結果が出ているからこその急成長であり上場でもある。一度学んでみるのはアリなはずだ。

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ではでは、また。

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